一、案例背景

新入职护士是指入职医院后工作2年内的护士，是医院护理队伍人力资源重要的组成部分，新护士护理服务质量的高低直接影响临床整体护理质量和患者安全。由于教育背景和自身综合能力水平的差异，各医院新入职护士的来源呈多元化、多层次的特点，如何帮助新护士快速适应医院工作环境、缩短不同来源间专业水平差距、提高临床岗位胜任力已成为诸多护理管理者关注和研究的热点，针对新护士培养国家卫生主管部门出台了新入职护士规范化培训的指导意见，但是现有的规范化培训重点关注专业素养和技能的提升，对于团队融入度、个人心理成长等人文素养培养关注较少，因此，存在护理队伍不稳定的问题，有研究显示，新护士离职原因中有75%的新护士是由于工作压力大，83.75%因为缺乏人文关怀。

基于此，我院护理部于2013年启动了基于人文关怀的新人成长导师团队建设，由成长导师陪伴、引领新护士建立正确的职业认同感及融入感，逐步制定职业规划，它是现有的规范化培训所针对的专业素养和技能提升的有效补充，也是新护士培养的重要内容。通过项目实施取得了良好效果，具体如下：

二、模式介绍

本项目由院工会牵头，护理部具体负责实施，组建了专项工作小组，工会主席、护理部主任为组长，有完善的组织管理架构与人员分工，具体如下：

1.项目内涵：以新护士为主体，以成长导师为主导。

2.工作目标：遴选培养优秀的新人成长导师团队，生活思想上陪伴，专业职业上引领，实现成长导师与新护士共同成长。

3.管理框架：护理部人文小组—新人培育组--新人成长导师团队（导师+新护士）。

4.组织实施。

4.1导师遴选。

4.1.1招募：发布招募通知——自主报名、科室推荐。

4.1.2考量因素：综合能力、人文素养、管理经验。

4.1.3遴选方法：招募通知——资格审核——现场答辩——排名确认（日常考核、所在科室

民主评议60%，现场答辩40%）

4.2导师培训。设置导师培训课程：共计17学时。（沟通技巧与实践训练8学时、人文关怀理论教育2学时、人文关怀培养策略4学时、团队建设2学时、作业批改与反馈要求1学时）

4.3导师考核。评价维度基于导师工作计划与实施、规培作业批改与指导及所管理新护士满意度调查三项进行评分。评选3-5名优秀导师外出培训学习。

5.具体实施方案。

5.1成长导师遴选条件：本科及以上学历、护理师以上职称、临床工作经验≥10年；科室内承担职能组长（护理文化、教学、继续教育、健康宣讲师）工作；工作主动性高，积极参加各类活动，有组织科级及以上活动的经历；责任心强，专业知识过硬，善于沟通，乐于承担导师工作；有相关的人文知识储备和较高的人文关怀能力（科室提供近两年患者满意度数值）。

5.2具体实施方案：

5.2.1新护士成长导师计划建立的初衷是“陪伴 引领 成长”，具体包括两个层次：

第一个层次：新人成长导师的培养 ①人员综合能力培养（情景模拟，技能操作，理

论三基）；②团队意识及综合人文素养培养，通过参与实施新人培育组导师工作策划、实践完成；③继续教育能力培养，通过批改小组作业及继教组反馈批改质量完成；④优秀人才外派学习，每年评优外派学习。

第二个层次：新人的培养 在新人成长导师的培养基础上，通过优秀导师的带领，实

现对新护士生活思想陪伴，专业职业引领，使其快速适应医院工作环境，正确面对新角色带来的困难与挑战，建立良好的人文素养，正确的职业认同感及融入感，逐步制定良好的职业规划，具体通过系列活动完成（详见表1 ）。

5.2.2新人培育组的工作实施：以提升新入职员工的归属感、业务能力、职业认同感、业余生活的丰富性、社会责任感为依托 ，通过开展系列活动实现成长导师与新护士共同成长的目标。具体为制定年度工作计划并逐项实施。（以2017年为例，见表1）

表1    2017年新护士成长导师方案工作安排

模块实施时间实施方法具体内容预期目标

模块一2017年7月迎新会1.现场破冰，组建新入职护士导师组。

2.小组成员讨论，确定队名、队歌、口号，为小组展示做准备。（15分钟）

3.分组展示。（每组3分钟）

4.2015级优秀规培生分享（3分钟）。1.通过迎新场地布置、领导致辞、人手一份的迎新礼物传递医院的关爱，让新入职护士初步感受医院文化、感受温暖、引导建立融入团队的信念。

2.通过破冰，为成长导师与小组成员搭建相识的平台。

3. 各小组在短时间内建立团队目标，成员协作为展示做准备。

4.引导新入职护士建立2-3年职业规划的意念。

模块二2017年7月31日前组内活动1、1.导师建立组内活动手册、组内沟通方式，了解组内成员的特长、爱好、目前首要需要协助解决的问题（如住房）。

2、2.成立组内活动小组，对成员进行分工，组建团队。

3、3.带领本组新入职护士熟悉医院环境、设施。1.建立各成长导师团队，明确成员职责，为下一步组内工作开展提供保障。

2.了解新入职护士基本需求，尽可能提供帮助，减轻新环境带来的压力和陌生感，提高对工作的专注度。

3.新入职护士了解医院历史，进一步感受医院文化。

模块三

（该模块内容贯穿新入职护士两年规范化培训的全程）2017年8月—11月组内或组间联合开展活动1.定期举办座谈会或讲座。

1、2.成长导师负责组内新人作业的批改（包括大病历、护理查房、健康教育或床旁培训，参与小讲课、每月1篇心得体会、每月1篇自学笔记），及时反馈。

2、3.关注重点人员（性格内向、正能量不足、规培科室工作量大、临床评价较差），加强沟通疏导。

3、4.关注重点环节（轮转新科室、初次上夜班），及时提供精神支持与疏导。1、1.良好适应工作环境，感受爱、传递爱，为患者提供有温度的护理。

2、2.专业素养不断提升，达到医院护士规范化培训的客观评价标准。

模块四2017年12月筹备跨年晚会1、举办跨年晚会暨半年成长导师工作总结。1、1.进一步展示团队风采，提升团队凝聚力。

2、2.各导师组检视并改进工作方案完成情况。

模块五2018年4月文化活动举办一次新入职人员文体活动，如趣味运动会、游泳或球类比赛，以小组为单位参加。激发新入职护士团结协作、勇于拼搏互相关心等品质。

模块六2018年5月护士节系列活动1、1.2015年新入职护士规培期毕业典礼，表彰优秀毕业生、优秀成长导师。

2、2.“成长 成才 成就”主题分享交流会。树立标杆与典型，共进共赢。

模块七2018年6月总结会全体导师参加，优秀导师分享带教经验和技巧交流学习，为后期工作提供经验。

5.2.3成长导师工作职责：①建立关爱又凝聚的团队氛围：通过导师组内微信群保持成员互动和关爱：节假日问候、天气变化温馨提示、医院重大活动动员等；②关注小组成员动态，及时疏导：至少每月组织组内新护士交流会1次，了解其思想动态，及时疏导不良情绪，引导建立正能量的价值观；③知识、技能指导帮助，提高综合素养：配合医院新护士培训大纲，每3个月批改新护士作业一次（包括每周学习笔记与心得体会、护理大病历1份、单病种健康教育1份、护理查房疾病知识部分1份），批改后完成组内汇总与质量分析，及时反馈结果，表扬优秀，出现问题的一对一沟通、指导，保证组内成员不掉队；对于科室月综合能力评价得分较低的组内新护士，进行一对一沟通，了解具体情况并给予针对性帮助，超出个人解决能力范围的，及时与护理部主管新护士的老师沟通，共同商议解决方案；④新人培育组工作实施：按照成长导师工作模块有计划组织策划文化活动（见表1）定期组织召开新护士减压户外活动与演讲比赛等活动。

三、创新亮点

1. 实施基于人文关怀品质提升的情景教学

本项目最重要的特质是先培养成长导师的人文关怀品质与实践能力，从新护士入院开始，每一环节都设置“关注细节 传递温暖”的实践情景，通过各导师组内人文关怀理论讲座，情景模拟、就医过程体验等形式，引导新护士学会换位思考，用心主动为患者提供照护，提升服务质量，保障患者安全。

2. 新护士规范化培训中融入情感教育

成长导师在生活、精神上及时提供的帮助与支持，可获得新护士较高的认同感，由成长导师通过沟通、活动、作业批改来发现、纠正问题，并监督改进，让新护士从情感上接受并发现职业魅力，产生了职业悦纳，树立良好的职业价值观。

3.成长导师由一线临床护士担任，极大提高了优秀护士的价值感与个人综合能力对导师实施系统培训与考核，可有效提高自身沟通、团队建设与专业能力，师生双方共同成长。本项目实施5年来，共计培养新人成长导师75人，其中有6人先后被聘为护士长，2人成为院级青年岗位能手，27人参加省级以上专科护士培训，占全院专科护士29.42% 。

4.全院重视，工会助力，建立医院关爱新入职员工文化工作体系

我院护理部于2013年启动新人培育组成长导师团队至今7年来，导师们依照年度工作计划共开展实施了40余项活动，院工会累计支援经费37万余元，每次活动院领导参与10余人次，科级领导参与20余人次。基于此，新人培育组成长导师团队才能日渐成熟，成为医院护理品牌工作。  

四、取得成效

1. 改善了医院内部管理

以2008-2012入职的756名护士为对照组，2013-2017入职的812名护士为观察组，以离职率、年度考核成绩、患者对护理工作满意度作为评价指标。

表2  新护士1年内离职率（%）  

组别人数离职率χ2P

对照组7561.0432.170.00

观察组8120.38

表3  两组人员考核成绩、工作满意度比较（分，±S）

组别人数考核成绩患者对护理工作满意度

对照组75667.12±1.3489.78±2.14

观察组81288.63±2.1796.78±1.76

t19.237　4.425

P0.000.003

2.提升了医院的行业影响力

1)2017年、2018、2019年在中国生命关怀协会人文护理专业委员会议上作为经验分享，深受好评。

2)2017年在全国医院管理会议上医院党委韩菊副书记作为人文医院建设举措专题分享。

3.取得科研成效：

1)获批陕西省教育厅课题一项：导师制对新入职护士人文关怀品质的干预效果与机制研究（18JK020101）

2)获批院科研基金一项：导师制培养模式对新入职护士人文关怀品质的干预效果与机制研究（2018HL-01）

3） 发表文章10篇：

[1] 刘芳,王悦齐,温绣蔺,屈展,李洁琼,李小妹.基于Watson关怀理论的系统化导师制培训对培养新护士人文关怀品质的效果评价[J].中国护理管理,2021,21(01):85-91.

[2] 黄葶,李洁琼,温绣蔺,崔巍.医学人文理念下双导师制带教对新入职护士心理的影响[J].中国医学伦理学,2020,33(09):1155-1159.

[3] 温绣蔺.基于人文关怀的成长导师方案在新入职护士培训中的应用[J].中国护理管理,2019,19(S1):128-131.

[4] 温绣蔺,李小妹,辛霞,李洁琼,刘芳,段娜,霍晓薇,屈展.成长导师计划在新护士规范化培训中的应用[J].中华现代护理杂志,2019(15):1963-1967.

[5] 刘雅,王婧,车文芳,李洁琼,辛霞.1135名临床护士人文关怀能力调查及分析[J].中国医学伦理学,2019,32(10):1323-1328.

[6] 张蜜,刘芳,王悦齐,温绣蔺,屈展,李洁琼.新入职护士人文关怀品质与人文执业能力的相关性研究[J].护士进修杂志,2019,34(14):1287-1289+1294.

[7] 李洁琼,温绣蔺,张永鹏,李晨陆,黄葶,段娜,惠沼沼,辛霞.探讨“成长导师陪伴制度”在新入职护士规范化培训中的应用[J].中国医学伦理学,2018,31(11):1422-1426.

[8] 黄葶,李洁琼,辛华,崔巍.规培护士对临床带教满意度情况调查及思考[J].医学教育研究与实践,2018,26(03):518-521.

[9] 黄葶,辛华,李洁琼,崔巍.“规培”低年资护士焦虑抑郁现状调查与人文关怀对策探讨[J].中国医学伦理学,2017,30(06):765-769.

[10] 温绣蔺,辛霞,李洁琼,辛华,刘金金,郭媛,霍晓薇.情感传递反馈用于新入职护士护患沟通能力培训[J].护理学杂志,2015,30(14):1-4.

4. 提供了人才成长平台，提供良好护士成长空间

1） 培养硕士研究生1名。

2)  新人成长导师快速提升。

3） 新护士快速成长，称为了医院护理专业发展的中流砥柱

① 新人成长导师6名成长为护士长

② 新人成长导师3名称为院级青年岗位能手

③ 新人成长导师培养17名称为国家级专科护士，14名称为国家级专科护士

④ 新人成长导师或7项国家级奖项，7项省级奖项

4） 新入职护士快速成长，具备了极强的专业成长力

① 2019级护士入院1年获批院级科研基金一项（2019HL-20），2019级护士入院1年发表论文1篇。

② 2013年至2021年新入职护士已有10人成为国家级专科护士，24人称为省级专科护士。

③ 2013年至2021年新入职护士已获得8项国家级奖项，9项省级奖项，获奖领域包含临床能力、教学能力、人文素养。

4.  规范完善了相关管理制度

1)医院新入职护士培养管理办法

2)新入职护士规范化培训手册

3)西安交大一附院轮转护士综合能力考核表

4)新人成长导师培养计划实施方案

5)新人成长导师量化考核制度

推广价值

1.提升了新入职护士组织承诺性,降低了新入职护士离职率  新护士较高的离职率给医院带来较大损失(培训、团队建设等)，本项目的实施让新护士有了良好的情感体验，增强了新护士对团队的情感投入，提升了组织承诺性。

2.人文关怀品质是指护士经过特定文化教育形成的带有稳定性倾向的，能通过护理人文关怀行动体现出来的内在的专业禀性或特征，是护士职业综合素质的核心要素，本项目的开展提升了成长导师、新入职护士双方的人文关怀品质，从而激发了专业知识获取主动性，实现了专业引领与人文关怀的并存。

3.本项目实施9年来，已构建了相对完善的新入职护士导师培养与评价体系，可操作性较强，便于各医院实施推广。

4.人才是医院发展的原动力，通过本项目实施，为医院培养了重要的导师团队和具有强发展力的新护士团队，提升了医院护理人力资源的综合素养，为医院护理事业发展注入了动力。